| Talent Management |
Spesso, ed anche da parte di noi specialisti di ricerca e selezione, si parla di gestione di talenti, ricerca di talenti intendendo in modo generico i candidati, ma, aderendo all’approccio di E.Pirri, una tale generalizzazione porta con se il pericolo di svuotare di contenuto e di significato il termine “Talento” con cui, invece, riteniamo sia più proprio intendere solo quelle persone che, grazie ad un insieme di abilità e capacità superiori alla media, permettono all’Azienda in cui operano di ottenere un vantaggio competitivo sul mercato.
La “guerra dei talenti”, fenomeno esploso alla fine degli anni ’90, quando, in concomitanza della crescita economica, la domanda del mercato di posizioni qualificate era maggiore rispetto all’offerta è a tutt’oggi in atto e, anzi, è ancora più esacerbata a causa della globalizzazione che ha portato i datori a sottrarsi vicendevolmente i Talenti, non solo su scala nazionale, ma internazionale e non solo a livello privato, ma anche governativo.
“Developing talent is business’s most important task, the sine qua non of competition in a knowledge economy.”
P.Drucker
Fondamentale è per un’azienda che miri ad essere maggiormente competitiva partire, quindi, dall’ approvvigionamento dei Talenti, capendo innanzitutto di che tipologia di persone abbisogni nell’organico, sapendo innovarsi ed impiantando programmi che sappiano coinvolgere tutte le risorse, ad ogni livello, nel talent management.
Per far ciò, la fase del recruitment è basilare, ma deve essere proattivo, impiantato su previsioni analitiche dei bisogni ed articolato con strategie diverse a seconda dei contesti aziendali ed inoltre non deve mai basarsi su una strategia univoca.
“In order to be effective, talent management needs active support and ownership from the CEO, executives, line managers, HR and talent professionals, and the talent itself.”
Silzer & Dowell
Sempre più spesso le aziende, tendono ad occuparsi in prima persona della fase di recruiting, non valutando che un processo non lineare ed improvvisato comporti costi (di tempo, oltre che di denaro) più elevati rispetto a rivolgersi a professionisti e non tenendo presente che un inserimento “sbagliato” impatterà in termini negativi in azienda sia come costi, sia sul morale interno.
Una volta inserita la risorsa in azienda, poi il gioco diventa ancora più difficile perché se da un lato bisognerà occuparsi in maniera appropriata e metodica della formazione del Talento, dall’altra bisognerà costruire su su lui un programma di talent management che sia delineato in modo da “trattenerlo” -cosa tutt’altro che facile-.
Le modalità per farlo sono molteplici e non si creda che basti offrire uno stipendio più elevato rispetto alla media per fare retention, molte sono le variabili che, oltretutto cambiano a livello transgenerazionale perché, altro fattore spesso sottovalutato, è dato dal fatto che di solito si tenda a ritenere il Talento solo il giovane neolaureato, quando il Talento non ha età!
Imprescindibile sarà anche il ruolo giocato sulla comunicazione interna e sulla interazione del Talent con il team e con il management.
McExecutive è in grado di collaborare con i suoi clienti non solo in fase di ricerca dei Talenti, ma anche in fase di inserimento e di retention, contattaci per scoprire come.
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McExecutive supporta le Aziende nella propria strategia di Talent Management e ci piace pensare che il cliente pensi a noi, non come ad un fornitore, ma come un business partner, è per quello che il nostro motto è:“Your strategic hr partner”, crediamo che solo un rapporto di cooperazione tra noi e cliente possa essere fruttuoso per l’azienda, il candidato e noi.
In quest’ottica investiamo molto nei briefing che precedono il mandato in quanto sono momenti fondamentali per capire esigenze aziendali, il ruolo che la risorsa andrà a ricoprire, le hard skills e le soft skills necessarie, le prospettive di crescita ed il “clima” aziendale -elemento sempre più valutato dalle persone che decidono di cambiare lavoro-
E, visto che crediamo nella partnership, ci poniamo a servizio del cliente e valutiamo assieme se esista all’interno un Talento che magari non ha ancora pienamente sviluppato tutti i suoi margini di crescita e su cui poter investire con un percorso specifico.
In tal caso, il nostro intervento, è costruito sulla valutazione del potenziale, con strumenti differenti a seconda del caso, cui segue un piano di sviluppo che concordiamo con l’Azienda.
Laddove invece, sia opportuno cercare sul mercato ci attiviamo nel recruiting -anche a livello internazionale-, individuando i mezzi ed i canali più idonei, e dedicando un consulente esperto nel settore in cui gravita il nostro referente.
Ma non ci fermiamo qua! Collaboriamo con l’Azienda, grazie ad una partership con uno studio di consulenza ed al nostro legal team, nella definizione del contratto di assunzione ed eventualmente nella stesura del patto di non concorrenza.
In questa fase aiuteremo il cliente anche a definire un piano di sviluppo di carriera che sia tale da allineare le esigenze del Talento agli obiettivi aziendali e che tenga conto delle variabili psicografiche psicografiche della nuova risorsa.
Forniamo, inoltre, strumenti utili allo sviluppo del Talento (e contemporaneamente alla sua retention), come formazione, coaching, counseling e mentoring.
“The only way talent management will truly succeed is by being in support of, and part of, the business strategic plan and ultimately part of the culture or mindset of the organization.”
Avedon & Scholes
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